Commento di Armando Pintus.

Dan Pink, analista aziendale americano, in questo interessante testimonianza fornisce un contributo sul complesso problema della motivazione.

Partendo da una considerazione che è ignorata dalla maggior parte dei manager e dei dirigenti,  ma che è ben nota agli esperti di scienze sociali, afferma che le ricompense di tipo tradizionale del tipo ” se fai x….. allora avrai y”  non sono efficaci come si potrebbe pensare o come sarebbe ovvio aspettarsi, ma anzi sono generalmente controproducenti.

In questo filmato Dan Pink parla infatti di come gli incentivi economici e i bonus diretti, invece di stimolare la produttività e rendere più rapida l’esecuzione di un compito …… come dimostrano svariate ricerche effettuate negli ultimi 40 anni …… hanno un effetto assolutamente opposto. Ovvero: maggior tempo di esecuzione, minore velocità di pensiero e creatività. E a fronte di un bonus diretto del tipo “se fai questo ottieni quest’altro” per molti incarichi gli incentivi proprio non funzionano o sono specificatamente controproducenti.

 Per altri compiti invece funzionano perfettamente. Bene: e in quali casi questi incentivi dunque funzionano perfettamente? Nei casi in cui ci sono compiti da raggiungere che hanno queste caratteristiche:

  • quando vi sono regole semplici;
  • quando l’obiettivo è chiaro;
  • quando è utile concentrare l’attenzione e restringere il pensiero;
  • quando l’attività è da “cervello sinistro”, e quindi quando vi sono attività normate e da routine;
  • quando non è necessario né opportuno essere creativi.

Quando invece l’incentivo diretto ostacola o danneggia l’azione? In presenza di incarichi odi  attività in cui l’indefinito, il non regolato, la creatività, la capacità di trovare soluzioni che abbiano anche dell’originalità o dell’innovazione ….  o anche più semplicemente quando la persona deve trovare il modo per raggiungere uno scopo e ottenere un risultato non ben definito, l’incentivo diretto non solo non serve, dice sempre Dan Pink riportando il pensiero dei ricercatori di scienze sociali, di esperimenti fatti o finanziati da importantissimi organismi (Federal Reserve Bank, MIT, Carnegie Mellon, University of Chicago, London School of Economics).

Quindi se consideriamo il fatto che il cosiddetto “bastone e carota” non funzionano più, e anzi sono controproducenti nel motivare le persone (e le risorse umane aziendali e professionali) a vincere le sfide del 21° secolo, che cosa scopriamo che funziona oggi?

3 elementi che sono alla base della motivazione interna, o per meglio dire,  “3 desideri motivanti” che agiscono fortemente nel creare coinvolgimento, autodeterminazione, orientamento.

Essi sono:

  1. autonomia in quanto desiderio ed esigenza di dirigere “direttamente” la nostra vita;
  2. padronanza in quanto desiderio di migliorarsi costantemente in qualcosa che viene ritenuto importante;
  3. scopo in quanto spinta a perseguire ciò che una persona fa al fine di “servire e contribuire” alla realizzazione o al raggiungimento di uno scopo più grande.

E quindi, in sintesi:

  • c’è uno scollamento, un’incongruenza fra ciò che la scienza sa e dice e ciò che le aziende fanno;
  • gli incentivi “se (se fai x ottieni y) deprimono e abbassano (o distruggono) la creatività;
  • il segreto delle prestazioni di alto livello non sta nei premi o nelle punizioni ma nella pulsione a fare le cose che vengono percepite come dotate di valore e senso.

Si può cambiare il mondo se si seguono i consigli che la scienza dà rispetto agli incentivi, invece di continuare con quell’utilizzo illusorio e controproducente che quasi tutte le aziende oggi perseguono.

Adottando i modelli virtuosi che vengono seguiti da Wikipedia, Google e da altre aziende meno famose che utilizzano incentivi di libertà e non  di denaro (nel film vengono citate ) ….. di fatto le aziende che applicano queste modalità “ricche di scopo”, se diventano numericamente sufficienti,  possono cambiare il mondo.

Commento a cura di Armando Pintus, Psicologo, Coach e Formatore

[], []

Commenti Facebook

Commenta