Quando vale la pena fare un investimento individuale?
Quando si punta molto sulla persona in sviluppo, vuoi per le sue potenzialità, vuoi per il suo ruolo.
In quali condizioni le iniziative di sviluppo individuale, e il coaching in particolare, hanno più presa?
Affinché il coaching abbia successo sono essenziali:
- la motivazione ed il commitment proprie del coachee
- che il coachee sia consapevole della propria responsabilità nella crescita e sviluppo delle proprie competenze
- la capacità del “capo” e dell’organizzazione (se il coaching è in ambito aziendale) di affiancare, sostenere e seguire il percorso che il coachee sta seguendo
- la relazione di fiducia fra coach e coachee.
Quali sono gli attori in gioco nel coaching e che responsabilità hanno coachee e coach?
I soggetti sono essenzialmente i seguenti: la persona “in sviluppo”, nonché responsabile del proprio sviluppo, che definiamo coachee; il consulente, che conduce il processo e gli incontri di coaching, che chiamiamo coach; e, se in ambito aziendale, il capo del coachee (che lo sostiene e lo affianca durante il processo di coaching) ed il responsabile HR che presidia, organizza e gestisce l’iniziativa.
Si segue un metodo specifico, esclusivo?
Esistono più modelli di riferimento che affrontano la situazione secondo diversi approcci; fra quelli utilizzati segnaliamo il modello GROW – forse il più noto sul mercato internazionale – il modello SCORE – che deriva dalla PNL Sistemica – ed il modello OSCAR recentemente nato in Inghilterra che propone l’approccio solution focus di Steve de Shazer.
E’ possibile fare coaching e sviluppo individuale senza un assessment preliminare?
Si se il coachee ha già chiara l’area in cui vuole migliorare.
Un eventuale assessment potrà invece far parte dei primi colloqui nel caso in cui il coaching venisse offerto al coachee (anche come fringe-benefit!) come opportunità per la propria crescita professionale e questo desiderasse definire come utilizzarlo.
Come si conciliano le esigenze di riservatezza dell’individuo e le esigenze di reporting all’azienda?
Diventano oggetto di reporting: quali competenze sono oggetto del coaching, su quali comportamenti (associati alle competenze) si lavora, su cosa si sono manifestati i progressi nell’opinione dello stesso. Rimane invece riservato quanto si sono detti coach e coachee quando sono stati raccontati e analizzati casi, episodi, eventi di cui il coachee era protagonista nonché le difficoltà e le resistenze al miglioramento che durante gli incontri il coachee ha liberamente manifestato.
Quali supporti sono utili e rinforzano il processo di coaching?
In linea di massima è gradito qualunque tipo di supporto allo sviluppo del coachee. E quando si dice qualunque si intende pensare sia al coinvolgimento diretto di capi, colleghi, amici e altre persone che possano sostenerlo, così come la partecipazione ad eventuali seminari o la lettura di testi specifici. La scelta è, di solito, a cura del coach e coachee in funzione delle specifiche esigenze e/o preferenze.
